Jawność wynagrodzeń

Jawność wynagrodzeń: gotowi na dyrektywę 2023/970?


Dyrektywa o transparentności i równości wynagrodzeń wymaga wartościowania stanowisk, policzenia luki płacowej i przygotowania raportu.

Prowadzimy firmy i instytucje publiczne przez cały ten proces krok po kroku.

Zapytaj o wdrożenie Pobierz przewodnik gotowości

Co oznacza dyrektywa dla Twojej firmy / organizacji:

Obowiązkowe wartościowanie stanowisk

Metodologia wynika z dyrektywy, nie z polskiej ustawy. Proces trwa 6-12 miesięcy, im wcześniej zaczniesz, tym większa szansa na zakończenie projektu na czas. Związki zawodowe biorą czynny udział w wartościowaniu.

Widełki płacowe wynikające z wartościowania

Każde stanowisko posiada swoją punktową wartość, która ma odzwierciedlenie w widełkach płacowych. Widełki są spójne i neutralne płciowo dla całej organizacji.

Obowiązek raportowania luki płacowej

Raport luki płacowej twojej firmy/organizacji będzie dostępny publicznie. Dla każdego. Lukę liczy się na poziomie całej firmy oraz kategorii pracowników. Maksymalna nieuzasadniona luka to tylko 5%. Większa wymaga natychmiastowych działań.

Obowiązek informacyjny wobec pracowników

Pracownicy mają prawo do łatwego dostępu do kryteriów, według których ustala się ich wynagrodzenie, poziom i progresję płacy. Każdy pracownik może zażądać od pracodawcy informacji o własnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzenia, w podziale na płeć, w swojej kategorii pracowników

DYREKTYWA 2023/970 - Opis i wartościowanie stanowisk, przygotowanie do raportowania luki płacowej

Jak przygotować organizację do dyrektywy o jawności wynagrodzeń?

Pomagamy firmom prywatnym, uczelniom oraz instytucjom publicznym przejść przez cały proces: od wartościowania stanowisk, przez audyt luki płacowej, po gotowy, audytowalny raport. Sprawdź, jak wygląda nasze podejście krok po kroku.

ZOBACZ OFERTĘ WDROŻENIA DYREKTYWY

Jak wygląda współpraca

1

Diagnoza i analiza stanu obecnego

Analizujemy regulaminy i procedury oraz architekturę stanowisk.

2

Wartościowanie stanowisk

Wspieramy w procesie wartościowania stanowisk, wyborze podkryteriów, wag, rozmowach i negocjacjach ze związkami zawodowymi. Posiadamy narzędzie wpierające proces wartościowania (zgodne z wymogami Ministerstwa).

3

Widełki płacowe

Na bazie wartościowania tworzymy spójne i transparentne widełki płacowe oraz pomagamy w przygotowaniu dokumentacji (nowe procedury, regulaminy, zarządzenia).

4

Luka płacowa

Liczymy 11 obowiązkowych wskażników luki płacowej, które będą publikowane przez firmy i organizacje. Pomagamy w optymalizacji budżetu koniecznego do wyrównania luki płacowej. Wpieramy w liczeniu dodatkowych wskaźników na poziomie kategorii pracowników.

5

Wdrożenie narzędzi

Wspieramy we wdrożeniu narzędzi koniecznych do raportowania oraz komunikacji z pracownikami (odpowiedzi na zapytania pracwoników)

Czy twoja firma / organizacja jest gotowa do wartościowania stanowisk i raportowania luki płacowej?

Pobierz przewodnik gotowości
Jak pracujemy

Wybrane projekty

Jak uczelnia publiczna wdrożyła wymogi Dyrektywy o jawności wynagrodzeń
Na uczelni wynagrodzenia układały się latami. Ktoś dostał stawkę przy zatrudnieniu, ktoś inny podwyżkę za staż, jeszcze ktoś przy przejściu między wydziałami albo objęciu funkcji. Każda z tych decyzji miała wtedy swoje uzasadnienie. Problem pojawia się, kiedy trzeba je wszystkie wytłumaczyć jedną, spójną zasadą, bo dokładnie tego wymaga dyrektywa o jawności wynagrodzeń.
Sprawdź Case Study
Jak uporządkowaliśmy finanse dużej instytucji publicznej
Odkryj, jak pomogliśmy jednej z największych polskich uczelni publicznych odzyskać kontrolę nad finansami w obliczu wyzwań demograficznych i rosnących kosztów, budując podwaliny pod kulturę zarządzania opartą na danych.
Sprawdź Case Study
Zwiększenie strategicznego zaangażowania zespołu
Spadek zaufania i zaangażowania? Przeprowadziliśmy transformację w jednostce biznesowej, gdzie tylko 21% pracowników czuło się zaangażowanych. Dowiedz się, jak jasne priorytety i dwukierunkowa komunikacja odwróciły ten trend.
Sprawdź Case Study
Jak zapanować nad strategią w organizacji, w której każdy ma własną autonomię?
Wiele publicznych uczelni zadaje sobie dziś bardzo podobne pytanie: jak zachować wolność decyzji tam, gdzie jest ona wartością, a jednocześnie nie zgubić wspólnego kierunku? Autonomia wydziałów działa, dopóki ktoś potrafi złożyć ją w spójną całość.W zdecentralizowanej strukturze publicznej uczelni w Europie Środkowej udało się spokojnie uporządkować strategię — bez rewolucji i zbędnego ryzyka. Powstał jasny kierunek, czytelne priorytety i mierniki, które dają komfort podejmowania decyzji i pozwalają konsekwentnie rozwijać organizację w długim horyzoncie.
Sprawdź Case Study
Definicja i wdrożenie strategii
Zobacz, jak wsparliśmy międzynarodową korporację w ekspansji na nowy rynek. Mimo statusu „spóźnionego gracza”, nasze działania przyniosły 37% wzrostu ponad prognozę i rekordowe zaangażowanie pracowników.
Sprawdź Case Study

Porozmawiajmy

Ta wiadomość może być początkiem Twojego lepszego jutra. To pierwszy krok do zmiany, która dojrzewa w małych decyzjach. Napisz do nas, a reszta potoczy się naturalnie. Odezwiemy się w przeciągu 24. godzin.