Jawność wynagrodzeń

Jawność wynagrodzeń: gotowi na dyrektywę 2023/970?


Dyrektywa o transparentności i równości wynagrodzeń, nazywana też dyrektywą o jawności wynagrodzeń, wymaga wartościowania stanowisk, policzenia luki płacowej i przygotowania raportu.

Prowadzimy firmy i instytucje publiczne przez cały ten proces krok po kroku.

Zapytaj o wdrożenie Pobierz przewodnik gotowości

Co oznacza dyrektywa dla twojej firmy lub organizacji

Obowiązkowe wartościowanie stanowisk

Cztery kryteria wyceny wynikają z dyrektywy, tryb ich ustalania reguluje projekt polskiej ustawy. W projektach, które prowadziliśmy, proces trwał 6-12 miesięcy. Im wcześniej zaczniesz, tym większa szansa na zakończenie na czas. Związki zawodowe biorą czynny udział w wartościowaniu.

Widełki płacowe wynikające z wartościowania

Każde stanowisko posiada swoją punktową wartość, która ma odzwierciedlenie w widełkach płacowych. Widełki są spójne i neutralne płciowo dla całej organizacji.

Obowiązek raportowania luki płacowej

Raport luki płacowej twojej firmy lub organizacji, będzie dostępny publicznie. Dla każdego. Lukę liczy się na poziomie całej firmy oraz kategorii pracowników (niższy poziom raportowanie nie wymaga publikacji). Maksymalna nieuzasadniona luka to tylko 5%. Większa wymaga natychmiastowych działań.

Obowiązek informacyjny wobec pracowników

Pracownicy mają prawo do łatwego dostępu do kryteriów, według których ustala się ich wynagrodzenie, poziom i progresję płacy. Każdy pracownik może zażądać od pracodawcy informacji o własnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzenia, w podziale na płeć, w swojej kategorii pracowników.

Stan na wrzesień 2026: przepisy dotyczące rekrutacji obowiązują od 24 grudnia 2025 roku, a obowiązek raportowania luki płacowej jest jeszcze na etapie projektu ustawy (UC127).

DYREKTYWA 2023/970 - Opis i wartościowanie stanowisk, przygotowanie do raportowania luki płacowej

Jak przygotować organizację do dyrektywy o jawności wynagrodzeń?

Pomagamy firmom prywatnym, uczelniom oraz instytucjom publicznym przejść przez cały proces: od wartościowania stanowisk, przez audyt luki płacowej, po gotowy, audytowalny raport. Sprawdź, jak wygląda nasze podejście krok po kroku.

ZOBACZ OFERTĘ WDROŻENIA DYREKTYWY

Jak wygląda współpraca

1

Diagnoza i analiza stanu obecnego

Analizujemy regulaminy i procedury oraz architekturę stanowisk.

2

Wartościowanie stanowisk

Wspieramy w procesie wartościowania stanowisk, wyborze podkryteriów, wag, rozmowach i negocjacjach ze związkami zawodowymi. Posiadamy narzędzie wspierające proces wartościowania (zgodne z wymogami Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej).

3

Widełki płacowe

Na bazie wartościowania tworzymy spójne i transparentne widełki płacowe oraz pomagamy w przygotowaniu dokumentacji (nowe procedury, regulaminy, zarządzenia).

4

Luka płacowa

Liczymy 11 obowiązkowych wskaźników luki płacowej, które będą publikowane przez firmy i organizacje. Pomagamy w optymalizacji budżetu koniecznego do wyrównania luki płacowej. Wspieramy w liczeniu dodatkowych wskaźników na poziomie kategorii pracowników.

5

Wdrożenie narzędzi

Wspieramy we wdrożeniu narzędzi koniecznych do raportowania oraz komunikacji z pracownikami (odpowiedzi na zapytania pracowników).

Czy twoja firma lub organizacja jest gotowa do wartościowania stanowisk i raportowania luki płacowej?

Pobierz przewodnik gotowości
Jak pracujemy

Wybrane projekty

Jak uczelnia publiczna wdrożyła wymogi Dyrektywy o jawności wynagrodzeń
Na uczelni wynagrodzenia układały się latami. Ktoś dostał stawkę przy zatrudnieniu, ktoś inny podwyżkę za staż, jeszcze ktoś przy przejściu między wydziałami albo objęciu funkcji. Każda z tych decyzji miała wtedy swoje uzasadnienie. Problem pojawia się, kiedy trzeba je wszystkie wytłumaczyć jedną, spójną zasadą, bo dokładnie tego wymaga dyrektywa o jawności wynagrodzeń.
Sprawdź Case Study
Jak uporządkowaliśmy finanse dużej instytucji publicznej
Odkryj, jak pomogliśmy jednej z największych polskich uczelni publicznych odzyskać kontrolę nad finansami w obliczu wyzwań demograficznych i rosnących kosztów, budując podwaliny pod kulturę zarządzania opartą na danych.
Sprawdź Case Study
Zwiększenie strategicznego zaangażowania zespołu
Spadek zaufania i zaangażowania? Przeprowadziliśmy transformację w jednostce biznesowej, gdzie tylko 21% pracowników czuło się zaangażowanych. Dowiedz się, jak jasne priorytety i dwukierunkowa komunikacja odwróciły ten trend.
Sprawdź Case Study
Jak zapanować nad strategią w organizacji, w której każdy ma własną autonomię?
Wiele publicznych uczelni zadaje sobie dziś bardzo podobne pytanie: jak zachować wolność decyzji tam, gdzie jest ona wartością, a jednocześnie nie zgubić wspólnego kierunku? Autonomia wydziałów działa, dopóki ktoś potrafi złożyć ją w spójną całość.W zdecentralizowanej strukturze publicznej uczelni w Europie Środkowej udało się spokojnie uporządkować strategię — bez rewolucji i zbędnego ryzyka. Powstał jasny kierunek, czytelne priorytety i mierniki, które dają komfort podejmowania decyzji i pozwalają konsekwentnie rozwijać organizację w długim horyzoncie.
Sprawdź Case Study
Definicja i wdrożenie strategii
Zobacz, jak wsparliśmy międzynarodową korporację w ekspansji na nowy rynek. Mimo statusu „spóźnionego gracza”, nasze działania przyniosły 37% wzrostu ponad prognozę i rekordowe zaangażowanie pracowników.
Sprawdź Case Study

Porozmawiajmy

Ta wiadomość może być początkiem Twojego lepszego jutra. To pierwszy krok do zmiany, która dojrzewa w małych decyzjach. Napisz do nas, a reszta potoczy się naturalnie. Odezwiemy się w przeciągu 24. godzin.