Skąd obawa pracodawców przed „falą podwyżek”?
Obawa przed „falą podwyżek” bierze się z tego, że średnie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę nie są takie same. Od lat wiadomo, że dyskryminacja płacowa jest, nawet w kraju takim jak Polska, gdzie kobiety, odkąd tylko mogły, chodziły do pracy. Intuicyjnie pracodawcy czują, że problem braku równości wynagrodzeń może u nich występować.
Najczęstsze komentarze, jakie słyszę od panów prezesów, to „znowu baby coś wymyśliły, u mnie tego problemu nie ma”. A potem się okazuje, że różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wynosi 10-20%. To sporo, jeżeli trzeba będzie podnosić wynagrodzenia, biorąc pod uwagę, że stanowią one znaczną część wydatków przedsiębiorców.
Co zrobić z taką luką? Kiedy do drzwi zaczną pukać niezadowoleni pracownicy? Co będzie gorsze: demotywacja i ewentualne zwolnienia czy wstyd i spadek wiarygodności, kiedy dane staną się publiczne? Odpowiedź zaczyna się od policzenia luki i sprawdzenia, ile z niej da się uzasadnić.
Co zobaczy pracownik, gdy skorzysta z prawa do informacji o wynagrodzeniach?
Kiedy pracownik zapyta o wynagrodzenia, zobaczy średnie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn na stanowiskach o takiej samej wartości co jego. To jest prawo do informacji. Nie widełki płacowe, nie wynagrodzenia kolegów i koleżanek, ale średnie poziomy wynagrodzeń. Na dodatek średnie oparte na wartości pracy, a nie średnie dla danego stanowiska.
Na czym polega różnica? Otóż stanowisko specjalisty, menedżera lub technika może mieć taką samą wartość dla organizacji. Nawet jeżeli te osoby pracują w różnych działach, ich umiejętności oraz sposób pracy mogą mieć dla pracodawcy taką samą wartość. Na tym właśnie polega przejrzystość płac zwana również transparentnością wynagrodzeń.
Dlaczego bez wartościowania stanowisk nie da się porównać wynagrodzeń?
Pracownicy wykonujący taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości mogą zajmować różne stanowiska. Dlatego właśnie do policzenia średniej, którą pracodawcy będą komunikować pracownikom, konieczne jest wartościowanie stanowisk. Wartościowanie stanowisk pracy to metoda oceny wartości, jaką dane stanowisko ma dla organizacji, niezależnie od tego, kto je zajmuje. Stanowiska ocenia się według tych samych kryteriów (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy), a wynik pozwala podzielić je na kategorie o porównywalnej wartości i przypisać do poziomów struktury wynagrodzeń. Wartościowanie jest punktem wyjścia do policzenia średnich wynagrodzeń oraz ewentualnych różnic pomiędzy kobietami a mężczyznami. Wartościowanie według określonych zasad to nowy obowiązek dla każdej organizacji zobligowanej do przestrzegania prawa pracy.
Jak policzyć lukę płacową, zanim pracownicy zaczną pytać?
Sposób liczenia luki płacowej opisuje projekt ustawy wdrażającej dyrektywę (UC127). Sama dyrektywa UE opisuje sposób liczenia dość ogólnie, pozostawiając wiele kwestii do ustalenia na poziomie lokalnym. Polskie przepisy nie są jeszcze w pełni gotowe. Wystarczą natomiast do policzenia głównych wskaźników, czyli luki płacowej w wynagrodzeniu podstawowym i zmiennym w podziale na dane godzinowe i w przeliczeniu na pełne etaty (dane znormalizowane).
Pracodawcy zatrudniający powyżej 100 pracowników będą zobligowani raportować dane o średnich wynagrodzeniach mężczyzn i kobiet. Dane te, w części dotyczącej średnich na poziomie całej organizacji, staną się publiczne. Nie warto więc czekać do wdrożenia ustawy. Aby uniknąć ewentualnej fali podwyżek, warto już dziś „uzbroić się w informacje”.
Czy każda luka płacowa oznacza podwyżki?
Nie każda luka płacowa jest zła i oznacza natychmiastowe podwyżki. Przekroczenie 5% poziomu nie pociąga za sobą konieczności natychmiastowego niwelowania luki płacowej. Nowe regulacje dopuszczają sytuację, w której różnice płacowe są uzasadnione, a tym samym luka płacowa jest zasadna. Równość płac dotyczy sytuacji, w której kobieta i mężczyzna wykonują pracę o takiej samej wartości.
Wyobraźmy sobie scenariusz dotyczący handlowców, których wynagrodzenie jest uzależnione od wyników sprzedaży. W takim przypadku zasada równości wynagrodzeń polegać będzie na tym (w uproszczeniu, pomijając dodatkowe okoliczności), że za taki sam wypracowany obrót, bez względu na płeć, wynagrodzenie będzie takie samo. Zasadność luki może wynikać z różnych czynników. Ważne, aby były one obiektywne i właściwie udokumentowane.
Jak uniknąć roszczeń?
Najlepszą ochroną przed roszczeniami jest wyrównanie nieuzasadnionych różnic, zanim pracownik o nie zapyta. Dlatego firma powinna policzyć lukę wcześniej, ustalić jej przyczyny i skorygować tę część, której nie da się wytłumaczyć obiektywnymi kryteriami neutralnymi pod względem płci. Lukę zasadną zostawiamy, ale zapisujemy kryteria, na których się opiera, żeby w odpowiedzi na wniosek pracownika móc je pokazać. Dokumentacja ma ogromne znaczenie procesowe: według dyrektywy ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę, jeśli nie wywiązał się z obowiązków informacyjnych lub sprawozdawczych (art. 18 ust. 2), a terminy przedawnienia roszczeń nie mogą być krótsze niż 3 lata (art. 21 ust. 1). Odpowiedź na wniosek pracownika trzeba więc mieć przygotowaną, zanim zapytanie trafi do działu HR.
Stan prawny: 9 października 2026. Projekt ustawy UC127 nie został uchwalony.
